Voor leidinggevenden en HR professionals die coachend aan de slag gaan is het van belang te kiezen voor de juiste gespreksvorm, passend bij de doelstelling. Welzijnsgericht, coachgesprek (ontwikkelingsgericht) probleemoplossend, adviesgesprekken en normerende en disciplinaire gesprekken.
In de praktijk blijkt dat veel leidinggevenden/HR- professionals, die medewerkers coachen, opmerken dat de verschillende rollen, sturen en coachen, lastig te combineren zijn. Het kan voor nog al wat dilemma’s zorgen. Vaak wordt er vol enthousiasme aan de slag gegaan maar komt men bij de medewerker niet tot de kern. In mijn praktijk kom ik veel in aanraking met medewerkers en leidinggevenden die hierop zijn vastgelopen.
Coaching vanuit gelijkwaardigheid
Coachen vindt altijd plaats vanuit gelijkwaardigheid en vaak is de rol van coach en leidinggevende/HR professional tegenstrijdig. Een manager/leidinggevende of HR professional wordt door het bedrijf of organisatie aangesteld en is gericht op aansturen, faciliteren en vraagt zich af wat zijn of haar medewerkers nodig hebben om samen te werken en de gestelde doelen te behalen. Denken in output en input. Ook heeft een manager/leidinggevende invloed, bevoegdheden en gezag. Er bestaat dan ook een hiërarchische relatie waardoor de medewerker in een coachgesprek met leidinggevenden of HR professionals, niet alle persoonlijke, pijnlijke en kwetsbare zaken aan de orde zal stellen, uit angst dat dit beoordelingen negatief beïnvloedt of veroordelingen oplevert. Een veelvoorkomend dilemma is die van een leidinggevende die in een coachtraject opmerkt dat de medewerker de coachdoelen niet haalt. Dan moet er ineens een andere pet opgezet worden en geschakeld worden naar de pet van manager/HR professional en andere gespreksvoering.
Manager of HR medewerker met coachtechnieken? Rolconflicten
Een manager of HR professional dient te beschikken over coachtechnieken waar hij of zij gebruik van kan maken. Dan is er echter wel inzicht nodig in mensen, oorsprong van gedrag en kennis van het brein, ‘de throughpout’. Weten op welk niveau het probleem zich afspeelt, kennis hebben van verschillende coachmethodieken en technieken, weten hoe iemand informatie verwerkt en een veilige omgeving en ruimte bieden.
Coachtechnieken voor leidinggevenden en HR professionals, zijn voor korte taak en ontwikkelingsgerichte vragen, een must. Voor de throughput, hiërarchische dilemma’s en tegenstrijdigheden is het vaak beter om coachtrajecten door een externe te laten uitvoeren.
Wees je dus als leidinggevende of HR professional bewust van je plek, coachen vanuit gelijkwaardigheid, je taak en het feit dat de gestelde coachdoelen misschien niet worden behaald vanwege de hiërarchie en de dilemma’s.
Je kunt niet niet horen. Als je dus als leidinggevende of professional veel vertrouwelijke informatie krijgt van een medewerker zet dat de hiërarchische verhoudingen op scherp (Bennink, Supervisie & Coaching, 2003)
Heb jij een vraag of dilemma? Ik ontmoet je graag bij de Polderij!
